amblem

BİRLEŞİK METAL-İŞ

Mart 2005

 

HAKLARIMIZI BİLELİM

Yasalardan, yönetmeliklerden doğan 
haklarımızı ne kadar biliyoruz? 
Haklarımızı savunabilmemiz için ne yapabiliriz? 
Tüm sorunlarınızı bize iletebilirsiz... 
Sorularınız hukuk dairemiz tarafından yanıtlanacaktır...

İşveren, sendikalı olduğumuzdan dolayı Baskı yapıyorsa...

  • İşveren sendikalı olduğumuzdan dolayı baskı yaparsa sendika ne yapar?

  • İşveren sendikaya üye olduğumuzdan dolayı işimi (işyerimi) değiştirebilir mi?

Sendikanın toplu iş sözleşmesi alınana kadar yapacağı şeyler sınırlıdır. 12 Eylül’den sonra çıkartılan Sendikalar Yasası, Toplu Sözleşme Grev Lokavt Yasaları ne yazık ki sendikaların işçileri korumalarına engellemek için düzenlenmişlerdir. Eğer işçiler sendikaya bir takım bedeller ödemeyi de göze alarak tam destek verirlerse sendika demokratik baskı gurubu misyonundan hareketle, yasal bir dizi hakkını kullanarak (fazla çalışmaya kalmama, hafta tatilinde çalışmama vb.) bir karşı baskı örgütleyebilir.

İkinci olarak; sendika üyelerine baskı yapıldığı için sendikal tazminat davalarını üyelerinin yazılı başvuruları üzerine açıp onları temsilen davada taraf olabilir, yada onlara hukuki yardımda bulunmak için yargılama giderlerini üstlenebilir.

Sendika üyesi olsun olmasın işverenin işçinin işyerini değiştirerek iş koşullarını ağırlaştırabilmesi işçinin yazılı rızasına bağlıdır. İş koşullarını ağırlaştırmadan sırf sendika üyesi olduğu için işverenin işyerini değiştirmesi durumunda işçiye sendikalar yasası uyarınca yine 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde sendikal tazminat talebiyle dava açma hakkı verir.

 

İşten çıkartılmamız durumunda

İşe iade davası fesihten kaç gün sonra açılabilir?

İşverenin feshi bildirdiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde dava açılması zorunludur.

Kıdem tazminatı davası fesihten kaç gün sonra açılabilir?

Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Fesihten sonraki 10 yıl içerisinde açılabilir.

İşten çıkartılan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taksitlendirilebilir mi?

İhbar ve kıdem tazminatlarının yasaya göre peşin ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatının feshinden belli bir süre sonra ödeneceği taraflarca iş sözleşmesi yada toplu sözleşmeleriyle kararlaştırılabilir. Eğer böyle bir anlaşma yoksa, fesih tarihinde ödenmesi şarttır.

Kıdem ve ihbar tazminatı peşin ödenmez ise faiz ne zamandan işletilir?

Kıdem tazminatının faizi fesih tarihinde başlar. İhbar tazminatının faizi ise ihtar yada dava açmakla başlar. Her iki durumda da işçinin faiz alabilmesi için;

a- Ya kısmi ödemeleri faize mahsup edeceğini ve faiz hakkını saklı tutuğunu bildiren bir ihtarname çekmesi,

Ya da, hiç değilse son taksiti alırken faiz hakkını saklı tutuğunu, ihtar yada ödeme belgesine yazacağı “faiz hakların saklıdır” şeklinde bir şerhle belirtmiş olması gerekir.

Sendika üyesi olmayanlar veya işveren temsilcileri işçi aleyhine şahitlik yapabilir mi?

Evet yapabilir. Ne var ki tanık (şahit) taktiri delildir. Söylediklerinin yanında nasıl söylediği, hangi koşullarda söylediği önemlidir. Bu nedenle, işveren vekilleri, yani işverenle ortak çıkara sahip, hatta onun adına işçiyi yöneten kimseler olduğu için, işçiler ise işverenin otoritesi altında bulundukları için, yapmış oldukları tanıklıkların genellikle etkili olmayacağı söylenebilir. Nitekim Yargıtay’ın somut olayın özelliklerine göre, işverenin otoritesi altındaki tanık anlatımlarına tek başına değer verilmeyeceği şeklinde kararları olduğu gibi, sadece işverenin otoritesi altında olmaları yanlış beyanda bulundukları anlamına gelmeyeceği, başkaca delillerle de desteklenmesi durumunda dikkate alınabileceği şeklinde de kararları vardır.

 

Çıkartılan işçinin yerine işçi alınabilir mi?

Evet işveren işçinin yerine yeni işçi alabilir. Ancak işçi çıkartma 4857 sayılı yasanın 29. maddesinde düzenlenen toplu çıkarma sınırlarına giriyorsa aynı maddede “işveren toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır” hükmü getirilmiştir.

Dikkat edileceği gibi burada da tüm inisiyatif işverene bırakılmıştır. İşverenin tercihini atılan işçi aleyhine kullanması halinde yasa herhangi bir yaptırım öngörmemiştir. Bu durumda işçi ancak genel hukuk yollarına başvurarak işverenin tercih hakkını kötüye kullandığını kanıtlaması durumunda tazminat isteyebilir.

İş Yasasının 29. maddesi anlamında toplu işçi çıkarmadan söz edebilmek için ise işyerinde çalışan işçi sayısı 20 ila 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 100 – 300 işçi arasında ise en %10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin 1 aylık süre içerisinde sona ermiş olması gerekmektedir.

 

Çıkartılan işçinin yerine alt işveren işçisi çalıştırılabilir mi?

İşçi Recep’in bu sorusu çalışma yaşamının kanayan bir yarasına işaret ettiği için çok önemli.

4857 Sayılı Yasa’nın 2. maddesinde alt işveren konusu alt işveren kurumunun işçilerin haklarını kullanmalarını engelleyen bir uygulamaya dönüştüğü gerçeğinden hareketle yeniden düzenlenmiştir. Bu yeni düzenlemeye göre;

1- İşveren “işletmenin ve işin gereğiyle teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” maddede de sıralanan 3 kuralın asıl işin alt işverene verilebilmesi için birlikte gerçekleşmiş olması gerekir.

2- Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz.

Dolayısıyla Recep’in iş asıl bir iş ise yemek, temizlik ve benzeri yan işlerden değil de fabrikanın üretmiş olduğu ürünün ortaya çıkması için zorunlu olan direk ürünle ilgili bir iş ise İşçi Recep’in yerine alt işveren işçisini çalıştıramaz. Çalıştırırsa o işçi alt işverenin değil asıl işverenin işçisi sayılır. Bunun işten atılan işçi Recep’e yararı ne olur derseniz kalem şaşar. Yasa bu kadarını öngörmüş. Bundan sonrası sendikal örgütlenme ve TİS alınacak haklar diye fısıldar.

 

Sendikalı olmamız için kaç kişi olmamız gerekir?

Recep’in bu sorusunu ben toplu iş sözleşmesi imzalayabilmemiz için kaç kişi olmamız gerekir diye anlıyorum. Çünkü 1 kişide sendika üyesi olmak istese bunu engelleyen bir hüküm yoktur. Ancak toplu iş sözleşmesi yapabilmek için, işveren vekilinin dışında işyerine çalışanların yarıdan fazlasının sendikaya üye olması gerekmektedir.

 

(Birleşik Metal-İş Gazetesi, Sayı 167'den)