HAKLARIMIZI BİLELİM

Yasalardan, yönetmeliklerden doğan haklarımızı ne kadar biliyoruz? 
Haklarımızı savunabilmemiz için ne yapabiliriz? 
Tüm sorunlarınızı bize iletebilirsiz... 
Sorularınız Av. Murat Özveri tarafından yanıtlanacaktır...

İşçi Recep’in haklarını öğrenmek için sorduğu soruları yanıtlamaya bu sayımızda da devam ediyoruz..

Bu soruyu sigortası tam yatmayan işçi “bizim ülkemizde yoktur. Bizim sigorta sistemimizde zorunlu sigortalılık vardır. İşçi olarak çalışıyorsanız istemesiniz de sigortalı olmak zorundasınızdır” diye yanıtlamayı çok isterdim. Doğrusuda budur. Ancak, sigortasız, yada sigortası eksik yatırılarak işçi çalıştırılması da bir diğer doğrudur.

Kıdem süresinin belirlenmesinde sigorta kayıtları önemli delildir. Ancak hiçbir zaman sigortalık süresi eşittir kıdem süresi denilemez. Bu nedenle kıdem süresi, tanık, ücret belgesi vb. her türlü delile kanıtlandığı takdirde gerçek çalışma süresine göre hesaplanır.

İşçi ile özel hükümler içeren sözleşmeler yapılabilir mi, işçi aleyhine miktarı belirli tazminat konabilir mi, yaptırımı olur mu?

İşçiyle iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. İş sözleşmesinde işçi ve işveren karşılıklı olarak çalışma koşullarını belirler. Dolayısıyla sözleşmeyi yaparken özgürdürler. Ancak bu özgürlükleri İş Yasası’nın emredici hükümleriyle sınırlanmıştır. İş sözleşmesi yaparken örneğin; haftalık çalışma süresini 45 saatin üzerinde belirleyen, yılık izinleri İş Yasası’nda yer alan sürelerden az olarak kararlaştıran, sendikaya üye olmayacağı taahhütleri içiren hükümler sözleşmeye konulsa da geçersizdir.

Sözleşmede belirlenen ceza-i şart için genel olarak bir şey söylemektense somut duruma bakmak gerekir. Ceza-i şartın yaptırımlandırdığı konu yasanın emredici hükmüne aykırı ise, ceza-i şart, tek yanlı sadece işçi için belirlenmişse, işçi ceza-i şartı kabul ederken iradesi fesat’a uğramışsa bu ceza-i şart geçersizdir.

Ceza-i şart geçersizlik durumlarından birisini taşımıyor, ancak çok yüksek ise bir kez de yargıcın indirimine tabidir.

Uygulamada işçi Receplere sık sık işveren değiştirtirler. İşçi Recep asıl işveren Ali’nin işçiyken girdi çıktısı yapılıp, alt işveren Veli’nin işçisi olabilir. Yaptığı iş değişmese de işverenleri sürekli değişir. Bu değişimin yasal olduğu söylenir. İşçi Recep de yasal olduğuna inanmaktadır. Ancak mantığı buna ilk işverenle hukuki ilişkisi sona ermeden yenisinin kurulamayacağını ilkiyle sona erdiyse tazminat ödenmesi gerektiğini söylediği için, soruyu tazminat ödenmeden alt işverene hizmet akdi yapılamaz mı? diye sorar.

Tekrar pahasına da olsa belirtelim, asıl işverenin işçileriyle alt işveren ilişkisi kurularak işçilerin hakları kısıtlanamaz. Bir başka ifadeyle İşçi Recep’in tazminatı ödenerek alt işverene gönderilmiş olsa da eğer alt işverene gönderme amacı işçinin haklarını kısıtlamaya yönelikse, bu haklar kavramının içerisine sendika hakkı da girer. Alt işverenle yapılan sözleşme geçerli değildir. Recep halen asıl işverenin işçisidir.

Çoğunluk tespitinde kimler dikkate alınır, kimler alınmaz, hangi tarihte çalışanlar alınır?

Çoğunluk tespiti sendikanın yetki istemi ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuru yaptığı tarihte işyerinde, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işlerinin tamamında çalışanlar dikkate alınır.

Alınmayacak olanlar ise;

a- Özel güvenlik yasasına bağlı olarak çalışan özel güvenlikçiler,

b- İşyerini veya işletmenin bütününü yönetme yetkisi olan işveren vekilleri,

Gerçek anlamda alt işveren olarak çalışan taşeron işçiler çoğunluk tespitinde sayıya dahil edilmezler.

Sendikalar Yasası’nın 62. maddesi işverenin işe aldığı ve işten çıkarttığı her işçiyi 15 gün içerisinde işverenin bağlı olduğu Bölge Çalışma Müdürlükleri’ne ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bildirme zorunluluğu getirmiştir. Bu zorunluluğun gereğini yerine getirmeyen işverene verilecek ceza ise Sendikalar Yasas’ının 59. maddesinde gösterilmiştir. Bu durumda işveren bildirmediği her işçi için sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için belirlenen asgari ücretin aylık brüt tutarının beşte biri kadar para cezası ödemek zorundadır.

2821 sayılı Sendikalar Yasası’nın 22. maddesi uyarınca işçinin üyelik başvurusunu sendika en çok otuz gün içerisinde değerlendirmek zorundadır. 30 gün içerisinde sendika üyeliği red etmezse, kabul kararı almasa da işçinin üyeliği kabul edilmiş sayılır.

Haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen işçinin, bu kararın kendisine bildirilmesinden itibaren 30 gün içerisinde iş davalarına bakan mahkemelerde dava açma hakkı vardır. Mahkemenin kararı ise kesindir.

Sendika üyeliği ile hizmet aktinin türü arasında bir ilişki yoktur. Süresi belirli yada belirsiz hizmet aktiyle çalışan işveren vekilinin dışında kalan herkes sendikaya üye olabilir.